Strona korzysta z plików cookies w celu realizacji usług i zgodnie z Polityką Plików Cookies.

Aktualne wydanie

Polecamy

Rodo w praktyce – odpowiedzi na 273 najtrudniejsze pytania

Rodo w praktyce – odpowiedzi na 273 najtrudniejsze pytania
 

Bartosz Marcinkowski, Robert Brodzik, Klaudia Czarniecka, Michał Kluska, Katarzyna Kulesza, Olga Legat, Justyna Tyc

Cena: 128,00 zł

Zamów

Polecamy

Realizacja praw osób, których dane dotyczą, na podstawie rodo

Realizacja praw osób, których dane dotyczą, na podstawie rodo
 

Marlena Sakowska-Baryła, Bogdan Fischer

Cena: 128,00 zł

Zamów

Umowy dotyczące interesów przedsiębiorcy a pracownicze akta osobowe i rodo

21-05-2019 Autor: Arkadiusz Sobczyk

W tekście zajmiemy się problemem umów zawieranych z pracownikami dotyczących interesów przedsiębiorcy, z których co najmniej część powinna być przechowywana w aktach osobowych. Szerszą analizę odniesiemy do umowy o zakazie konkurencji, jednak tok rozumowania można odnieść także do innych umów dotyczących praw i interesów majątkowych. 

 

Nowe regulacje prawne dotyczące prowadzenia dokumentacji, w tym akt osobowych, wywołują wiele zastrzeżeń. Fundamentalnym zarzutem jest ustalenie 10-letniego okresu przechowywania dokumentacji pracowniczej innej niż akta osobowe, co narusza co najmniej dwie normy konstytucyjne. Po pierwsze nakłada na przedsiębiorców nieproporcjonalne do potrzeb obciążenia publiczne. Po drugie w sposób równie nieproporcjonalny ingeruje w autonomię informacyjną pracownika, nakazując zbyt długie przechowywanie danych osobowych bez uzasadnionego celu.

Paradoksem jest to, że gdyby do danych dotyczących np. ewidencji czasu pracy stosować rodo, a nie polskie przepisy, to okazałoby się, że przetrzymywanie tych danych przez okres 10 lat byłoby niezgodne z zasadą ograniczenia przetwarzania (art. 5 ust. 1 lit. c rodo). Organizacje pracodawców powinny podjąć stosowne działania przed Trybunałem Konstytucyjnym w tym zakresie. A przecież to niejedyny zarzut wobec nowych regulacji.

Zakaz konkurencji

Wraz z digitalizacją umowy o zakazie konkurencji, zwłaszcza umowy po ustaniu stosunku pracy, oraz wydaniem egzemplarza pisemnego pracownikowi (art. 949 § 1 pkt 2 kp oraz § 16–17 rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 10 grudnia 2018 r. w sprawie dokumentacji pracowniczej) pracodawca nie posiada dowodu zachowania formy pisemnej, która w tym przypadku wymagana jest pod rygorem nieważności (art. 1013 kp).

Sprawa teoretycznie nie musi być groźna o tyle, że z wymogu zachowania formy pisemnej nie wynika jeszcze obowiązek posiadania przez pracodawcę dokumentu, jeśli wykaże on, że umowa w ogóle istniała. Pracodawca skorzysta przy tym niewątpliwie z domniemania istnienia dokumentu w formie pisemnej wynikającego z zastosowania elektronicznych pieczęci lub podpisów, oraz pokwitowania odbioru umowy przez pracownika. Tyle tylko że w przypadku sporów o autentyczność dokumentów, a w szczególności znajdujących się na nim podpisów, sytuacja pracodawcy jest wciąż słabsza niż pracownika. Zwłaszcza że badanie autentyczności podpisów na wydrukowanej kopii dokumentu jest istotnie ograniczone.

Należy więc postawić pytanie, czy pracodawca może jednak zachować egzemplarz umowy o zakazie konkurencji pomimo prowadzenia dokumentacji pracowniczej w formie elektronicznej, zwłaszcza tej po ustaniu stosunku pracy. Odpowiedź na to pytanie jest taka, że pracodawca zachować jej nie może, ale może to uczynić przedsiębiorca.

Przedmiot umowy o zakazie konkurencji

Zatrzymajmy się w tym miejscu, bo teza brzmi zagadkowo. Aby się do niej odnieść, musimy niestety ponarzekać nieco na jakość prawa pracy. Rzecz w tym, że polskie prawo pracy od lat cechuje bardzo niska dyscyplina języka prawnego, co często negatywnie rzutuje na jego wykładnię. Widać to właśnie w przypadku umowy o zakazie konkurencji zawieranej z pracownikiem, której stroną jest rzekomo pracodawca. Aby ukazać błąd, a co najmniej nieścisłość tej regulacji, postawmy pytanie o to, czyje interesy chroni umowa o zakazie konkurencji. Chroni ona przede wszystkim interesy przedsiębiorcy, choć można dowodzić i tego, że chroni także interesy pracujących w przedsiębiorstwie pracowników. Jednak w żadnym razie nie chroni ona interesów pracodawcy.

Aby powyższą tezę lepiej zrozumieć, należy wyeksponować różnicę między pojęciem „przedsiębiorca” a pojęciem „pracodawca”. Pojęcie przedsiębiorcy odnosi się do podmiotu zajmującego się prowadzeniem działalności gospodarczej. Pojęcie pracodawcy odnosi się do podmiotu zatrudniającego pracowników. To, że pojęcia te odnoszą się najczęściej do tych samych podmiotów, nie ma znaczenia. Znaczenie ma rola, w jakiej ten podmiot występuje. Przedsiębiorca zajmuje się uczestnictwem w grze rynkowej. Pracodawca zajmuje się budowaniem organizacji i kierowaniem ludźmi. Pierwszy nie musi być pracodawcą. Drugi nie musi być przedsiębiorcą. Pierwszy ma zawsze interesy ekonomiczne. Drugi funkcjonuje w sferze społecznej, nawet jeśli znajduje się w strukturze organizacji gospodarczej i zajmuje obsługą przedsiębiorstwa przy pomocy zatrudnionych pracowników (najlepszym przykładem jest tzw. pracodawca wewnętrzny spółki, który przedsiębiorcą nie jest).

Umowy o zakazie konkurencji nie powinny być, a wręcz nie mogą być zawierane przez pracodawców zatrudniających pracowników do pracy w administracji publicznej, ponieważ w zakresie wykonywania zadań publicznych podmioty takie nie konkurują. Wypełnianie zadań publicznych leży zawsze w interesie społecznym, niezależnie od tego, u którego pracodawcy są wykonywane.

Ta sama uwaga dotyczy stowarzyszeń i fundacji w zakresie ich działalności statutowej. Podmioty te – choć zakładane przez osoby prywatne – realizują bowiem cele społeczne. A w zakresie realizacji celów społecznych nie mogą ze sobą konkurować, cele społeczne są zawsze wspólne. Inną kwestią jest to, że za dopuszczalne należy uznać zawieranie przez takie podmioty umów o zachowaniu poufności oraz zakazujące wykorzystywania związanej z tym wiedzy. Nie można więc skutecznie zakazać założenia kolejnej fundacji promującej zdrowy styl życia, ale można zakazać wykorzystywania nieujawnionej listy sponsorów.

Nie wykluczamy zarazem konkretnych aspektów funkcjonowania organizacji społecznych oraz podmiotów publicznych (np. uniwersytetów), w których występują elementy konkurencji, np. w kontekście prowadzenia przez takie podmioty działalności zarobkowej. Choć lepiej służą temu inne instrumenty prawne, jak choćby obowiązek lojalności wobec wspólnoty, czego np. dobrym przykładem jest ograniczenie dopuszczalności udziału pracownika naukowego w prowadzeniu studiów podyplomowych na innym uniwersytecie. Wprowadzając ograniczenia w zakresie podejmowania zatrudnienia lub działalności, wcale nie trzeba się więc odwoływać do pojęć rynkowych.

Niestety polski kodeks pracy nie dostrzega istoty konkurencyjności. Nie dostrzega także niespójności z ustawą z dnia 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji, która odnosi się wyłącznie do działalności gospodarczej, a jej centralnym pojęciem jest przedsiębiorca i jego interes. Nie jest to niestety jedyny przypadek w prawie polskim mieszania pojęcia pracodawcy i przedsiębiorcy. Wiele lat temu wskazywałem na błąd w ustawie o informowaniu i konsultacji pracowników, gdzie pracodawca ma obowiązek informować radę pracowników o swojej sytuacji ekonomicznej.Taka regulacja oznacza w praktyce to, że tzw. pracodawcy wewnętrzni osób prawnych nie mają o czym informować. Nie mają bowiem „sytuacji ekonomicznej”, są jedynie strukturą organizacyjną osób prawnych, powoływanych wyłącznie dla celów zarządczych, a nie ekonomicznych. Widzi to ustawodawca unijny, ponieważ zgodnie ze stosowną dyrektywą unijną pracodawca ma obowiązek informowania rady o sytuacji przedsiębiorstwa, a nie o swojej sytuacji. Minęły lata i oto do ustawy o związkach zawodowych wprowadzono właśnie regulację dokładnie powielającą ten sam błąd.

Rzeczywista strona umowy o zakazie konkurencji

Umowa o zakazie konkurencji jest w istocie umową zawartą przez przedsiębiorcę reprezentowanego przez pracodawcę. Innymi słowy, pracodawca nie reprezentuje w tej umowie siebie, ale przedsiębiorcę. Taki sposób reprezentacji przedsiębiorcy – inny niż wynika to z Kodeksu spółek handlowych – ustanowił ustawodawca w Kodeksie pracy.

 

[...]

 

Autor jest praktykiem i  teoretykiem prawa pracy i  prawa ochrony danych osobowych, profesorem Uniwersytetu Jagiellońskiego, radcą prawnym, partnerem w  kancelarii A.  Sobczyk i  Współpracownicy.
 


Pełna treść artykułu jest dostępna w papierowym wydaniu pisma.

Zapraszamy do składania zamówień na prenumeratę.


 

_____________________________________________________________________________________________________________________________________

Informacje o cookies © 2019 PRESSCOM Sp. z o.o.