Strona korzysta z plików cookies w celu realizacji usług i zgodnie z Polityką Plików Cookies.

Aktualne wydanie

Polecamy

Rodo w praktyce – odpowiedzi na 273 najtrudniejsze pytania

Rodo w praktyce – odpowiedzi na 273 najtrudniejsze pytania
 

Bartosz Marcinkowski, Robert Brodzik, Klaudia Czarniecka, Michał Kluska, Katarzyna Kulesza, Olga Legat, Justyna Tyc

Cena: 128,00 zł

Zamów

Ukryty monitoring pracowników

28-01-2020 Autor: Patrycja Kozik

Czy ukryty monitoring w każdym przypadku narusza prawo do prywatności? Czy można uzasadnić zastosowanie ukrytego monitoringu wobec pracowników bez naruszania prawa do prywatności? Przyjrzyjmy się precedensowemu wyrokowi ETPC w sprawie Lopez Ribalda i inni przeciwko Hiszpanii.

 

Europejski Trybunał Praw Człowieka (dalej: ETPC, Trybunał) orzekł 9 stycznia 2018 r. w sprawie Lopez Ribalda i inni przeciwko Hiszpanii, że doszło do naruszenia art. 8 Konwencji, gdyż zastosowane przez pracodawcę środki kontroli pracownika w postaci ukrytego monitoringu nie były w okolicznościach sprawy proporcjonalne.
 
Sprawa dotyczyła 14 pracowników hiszpańskiego supermarketu, którzy w sposób zorganizowany okradali swojego pracodawcę. Pracodawca zastosował ukryte kamery, gdy zauważył istotne różnice między stanem towaru a pieniędzmi w kasie. Ukryte kamery potwierdziły podejrzenia pracodawcy, który zwolnił dyscyplinarnie pracowników. Nagrania z monitoringu stanowiły dowód w sprawie o bezpodstawne rozwiązanie umowy o pracę, która toczyła się przed hiszpańskim sądem pracy.
 
Rozstrzygnięcie to zostało zaskarżone i skierowane do Wielkiej Izby Trybunału, która zmieniła wyrok i 17 października 2019 r. orzekła, że w pewnych okolicznościach (omówionych szczegółowo dalej) stosowanie ukrytego monitoringu wobec pracowników może być usprawiedliwione. Wskazany wyrok Wielkiej Izby ma charakter precedensowy i prezentuje istotną zmianę w podejściu ETPC do stosowania ukrytego monitoringu w miejscu pracy.
 
Orzecznictwo ETPC
 
Dotychczasowe orzecznictwo ETPC, jak choćby wyrok wydany 5 września 2017 r. w sprawie Bărbulescu przeciwko Rumunii (61496/08), wskazywało na to, że stosowanie ukrytych form monitoringu narusza prawo do życia prywatnego pracowników. Pracownicy nawet w miejscu pracy mogą rozsądnie oczekiwać, że ich prywatność będzie szanowana i chroniona.
 
W sprawie Bărbulescu przeciwko Rumunii monitoringowi podlegała korespondencja elektroniczna pracownika, która była prowadzona za pośrednictwem służbowego konta utworzonego na jednym z publicznych komunikatorów. Pracownik prowadził na tym komunikatorze także korespondencję prywatną, choć regulamin pracodawcy zabraniał korzystania ze służbowych urządzeń do celów prywatnych, ale nie zawierał postanowień dotyczących monitorowania korzystania z tych urządzeń przez pracodawcę. Pracodawca monitorował jednak treść prowadzonej korespondencji i na tej podstawie podjął decyzję o zwolnieniu pracownika, któremu zarzucono naruszenie regulaminu pracy. Trybunał orzekł, że pojęcie „życia prywatnego” może obejmować działalność zawodową i działalność odbywającą się w kontekście publicznym, a w konsekwencji uznał, że doszło do naruszenia art. 8 Konwencji. Warto porównać ten wyrok z wyrokiem ETPC z 3 kwietnia 2007 r., 62617/00 Copland v. Zjednoczone Królestwo, w którym również wskazano, że pracownik musi być świadomy możliwości kontrolowania jego czynności w miejscu pracy, a używanie przez pracowników służbowych telefonów komórkowych czy komputerów będących własnością pracodawcy nie oznacza dorozumianego przyzwolenia na ich swobodne kontrolowanie.
 
Opisywana sprawa (Lopez Ribalda i inni przeciwko Hiszpanii) stanem faktycznym bardziej przypomina orzeczenie wydane w sprawie Köpke przeciwko Niemcom (5 października 2010 r., 420/07), w której stosowanie ukrytego monitoringu przez pracodawcę było związane z podejrzeniem wobec kasjerki, która, jak zostało wykazane dzięki potajemnie zainstalowanemu monitoringowi, dopuszczała się kradzieży i na podstawie uzyskanych nagrań została za to zwolniona.
 
Kryteria proporcjonalności
 
Choć Trybunał w swoim orzecznictwie częściej opowiadał się po stronie monitorowanych potajemnie pracowników, kluczowe z punktu widzenia podobnych spraw, które mogą być rozpatrywane w przyszłości, są przede wszystkim zasady sformułowane przez Trybunał na kanwie tych orzeczeń. Mają one pozwolić ocenić proporcjonalność środków nadzoru wideo, które są stosowane w miejscu pracy. Niezależnie od odmienności w rozstrzygnięciach są one każdorazowo weryfikowane przez Trybunał na tle konkretnej sprawy i jako takie mogą pomagać sądom krajowym w dokonaniu wyważenia różnych interesów. W konsekwencji należy wziąć pod uwagę:
  • Czy pracownik został powiadomiony o możliwości zastosowania przez pracodawcę środków nadzoru wideo oraz o wdrożeniu takich środków – podczas gdy w praktyce pracownicy mogą być powiadamiani o powyższym na różne sposoby, w zależności od konkretnych okoliczności powiadomienie powinno zwykle jasno określać charakter monitorowania i być przekazywane przed wdrożeniem systemu nadzoru.
  • Zakres monitorowania stosowanego przez pracodawcę i stopień ingerencji w prywatność pracownika – należy wziąć pod uwagę poziom prywatności w monitorowanym obszarze, a także wszelkie ograniczenia czasowe i przestrzenne oraz liczbę osób, które mają dostęp do wyników monitorowania.
  • Czy pracodawca przedstawił uzasadnione powody monitorowania i jego zakresu – im bardziej ingerujące w prywatność monitorowanie, tym ważniejsze będzie uzasadnienie dla jego zastosowania.
  • Czy byłoby możliwe zastosowanie systemu monitorowania opartego na mniej inwazyjnych metodach i środkach – w świetle konkretnych okoliczności każdej sprawy należy ocenić, czy cel, do którego dążył pracodawca, mógł zostać osiągnięty przez mniejszy stopień ingerencji w prywatność pracownika.
[...]
 
Autorka jest radcą prawnym w kancelarii GKK Gumularz Kozieł Kozik.
 

Pełna treść artykułu jest dostępna w papierowym wydaniu pisma.

Zapraszamy do składania zamówień na prenumeratę.


 

_____________________________________________________________________________________________________________________________________

Informacje o cookies © 2019 PRESSCOM Sp. z o.o.