Strona korzysta z plików cookies w celu realizacji usług i zgodnie z Polityką Plików Cookies.

Aktualne wydanie

Polecamy

Bezpieczeństwo danych osobowych. Praktyczny przewodnik

Bezpieczeństwo danych osobowych. Praktyczny przewodnik
 

Katarzyna Ułasiuk, Michał Sztąberek

Cena: 148,00 zł

Zamów

Polecamy

Realizacja praw osób, których dane dotyczą, na podstawie rodo

Realizacja praw osób, których dane dotyczą, na podstawie rodo
 

Marlena Sakowska-Baryła, Bogdan Fischer

Cena: 128,00 zł

Zamów

Inteligentne przetwarzanie danych. Proces rekrutacji

23-02-2018 Autor: Piotr Siemieniak

Administratorzy danych budują rozwiązania, których celem jest upraszczanie różnych aspektów życia codziennego poprzez ich automatyzację. Tworzone są rozwiązania technologiczne, które wykorzystują m.in. sensory, łączą się z siecią internet, korzystają z rozwiązań big data, machine learningu i sztucznej inteligencji.

 

Wskazane technologie mogą zostać wykorzystane np. po to, aby domowa lodówka mogła automatycznie złożyć zamówienie na kończące się w domu produkty lub aby autonomiczny samochód mógł bezpiecznie dojechać do celu bez jakiegokolwiek udziału kierowcy.


Nowe technologie wkraczają również do procesów, które na przestrzeni lat się nie zmieniały i były realizowane w sposób tradycyjny, co wiązało się niekiedy z ich niską efektywnością oraz powtarzalnością, którą dałoby się zautomatyzować. Za taki mechanizm należy uznać proces rekrutacyjny kandydatów do pracy. Inżynierowie podjęli próbę wykorzystania systemów rozpoznawania twarzy, emocji, analizy głosu oraz sztucznej inteligencji po to, aby zautomatyzować i ustandaryzować proces rekrutacji.

Stosowanie wspomnianych rozwiązań technologicznych w celu oceny różnych aspektów osoby fizycznej może znacząco wpłynąć na jej sytuację oraz ma szczególne znaczenie z punktu widzenia ochrony prywatności i ochrony danych osobowych. W związku z tym należy ocenić przesłanki legalności inteligentnych procesów rekrutacyjnych z punktu widzenia przepisów o ochronie danych osobowych.

Przebieg procesu inteligentnej rekrutacji

W celu przeprowadzenia procesu rekrutacyjnego w sposób inteligentny kandydat musi zainstalować odpowiednią aplikację w telefonie lub na komputerze. Następnie po zalogowaniu może rozpocząć proces rekrutacyjny, podczas którego jest proszony o udzielanie odpowiedzi na kolejne wcześ­niej zdefiniowane pytania rekrutacyjne. W trakcie udzielania odpowiedzi rejestrowany jest obraz i dźwięk, a po zakończeniu nagrania sztuczna inteligencja porównuje cechy każdego z kandydatów, np. ton głosu, dobór słów, mimikę twarzy czy język ciała.

Na podstawie tak zgromadzonych danych na temat kandydatów system informatyczny poddaje ich zautomatyzowanej ocenie. Osoba prowadząca proces rekrutacyjny może przeglądać wszystkie nagrania kandydatów oraz ich oceny wygenerowane przez system sztucznej inteligencji.

Zautomatyzowanie procesu rekrutacyjnego ma na celu przyspieszenie jego przebiegu i jednoczesne umożliwienie prowadzącym ten proces skupienie się na kandydatach, którzy są najlepsi według sugestii sztucznej inteligencji. Autorzy tego rozwiązania zapewniają, że jego celem jest zwiększenie efektywności i zmniejszenie stronniczości dla procesu rekrutacyjnego przez jego standaryzację, a nie zastąpienie rekruterów.

Inteligentna rekrutacja z  punktu widzenia kp

Przepisy ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (dalej: kp) regulują zakres danych osobowych, który może być przetwarzany w trakcie procesu rekrutacyjnego (przed zatrudnieniem kandydata). W myśl art. 221 § 1 kp administrator danych (pracodawca) może zażądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych, które obejmują:

  • imię (imiona) i nazwisko,
  • imiona rodziców,
  • datę urodzenia,
  • miejsce zamieszkania (adres do korespondencji),
  • wykształcenie,
  • przebieg dotychczasowego zatrudnienia.

Z omawianego przepisu wynika, że przed zatrudnieniem kandydata administrator danych może od niego żądać ograniczonego katalogu danych, czyli wyłącznie tych, które zostały określone w art. 221 § 1 kp. Oznacza to, że gromadzenie danych osobowych w szerszym zakresie, niż przewiduje omawiany przepis, prowadziłoby do jego naruszenia.

Należy zwrócić uwagę na inną podstawę prawną, jaką jest art. 221 § 4 kp, który przewiduje możliwość zażądania od kandydata do pracy innych danych osobowych niż te, które zostały wskazane w zamkniętym katalogu z art. 221 § 1 kp. Zastosowanie tego przepisu jest jednak ograniczone do sytuacji, w których szczególne przepisy zezwalają na gromadzenie danych w szerszym zakresie.

Zakres danych, który może być gromadzony w trakcie inteligentnej rekrutacji, jest bardzo szeroki z uwagi na to, że przetwarzane są dane na temat wizerunku, informacje o głosie, mimice twarzy, języku ciała czy sposobie wyrażania się.


Należy zaznaczyć, że mając na uwadze ograniczony zakres przetwarzanych danych osobowych oraz zakres gromadzonych danych w trakcie takiego procesu rekrutacyjnego, dochodzi do niezgodności przetwarzania z art. 221 § 1 kp. W związku z tym, że administrator danych w procesie rekrutacyjnym musi gromadzić dane w takim zakresie, należy rozważyć, czy możliwe będzie zastosowanie jako podstawy prawnej zgody osoby, której dane dotyczą, w obecnym stanie prawnym wynikającej z art. 23 ust. 1 pkt 1 ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (dalej: uodo).

[...]

Autor prowadzi firmę upsecure.pl, zajmującą się ochroną danych osobowych i wytwarzaniem oprogramowania oraz jest asystentem na Wydziale Prawa i Administracji Uniwersytetu Gdańskiego.

 


Pełna treść artykułu jest dostępna w papierowym wydaniu pisma.

Zapraszamy do składania zamówień na prenumeratę.


 

______________________________________________________________________________________________________________________________________

Informacje o cookies © 2017 PRESSCOM Sp. z o.o.