Strona korzysta z plików cookies w celu realizacji usług i zgodnie z Polityką Plików Cookies.

Aktualne wydanie

Polecamy

Obowiązki i odpowiedzialność administratora danych osobowych w świetle rodo

Obowiązki i odpowiedzialność administratora danych osobowych w świetle rodo
 

Tomasz Banyś (red.), Agnieszka Grzelak, Mirosław Gumularz, Katarzyna Witkowska-Nowakowska

Cena: 128,00 zł

Zamów

Polecamy

Mitologia rodo – konfrontacja z najczęstszymi błędami i absurdami

Mitologia rodo – konfrontacja z najczęstszymi błędami i absurdami
 

Aleksandra Zomerska, Robert Brodzik, Michał Kluska

Cena: 128,00 zł

Zamów

Obrona związku zawodowego w sprawach indywidualnych

21-01-2021 Autor: Magdalena Rycak, Ewelina Pacyniak

Omawiamy procedurę konsultacji wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony oraz rozwiązania takiej umowy bez wypowiedzenia z reprezentującym pracownika związkiem zawodowym, ze szczególnym uwzględnieniem ochrony, jaką ma taki pracownik.

 

W sprawach indywidualnych stosunków pracy związki zawodowe reprezentują prawa i interesy tylko swoich członków. Na wniosek osoby wykonującej pracę zarobkową pracownika niezrzeszonego związek zawodowy może podjąć się obrony jego praw i interesów wobec pracodawcy (art. 7 ust. 2 i 3 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych; dalej: uzz). Jednym ze środków prawnych ochrony trwałości stosunku pracy jest obowiązek pracodawcy przeprowadzenia konsultacji wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony oraz rozwiązania takiej umowy bez wypowiedzenia ze związkiem zawodowym (art. 38 oraz 52 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, dalej: kp).


Pracodawca ma obowiązek zawiadomienia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową o zamiarze wypowiedzenia oraz rozwiązania bez wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy.

 

Zakładowa organizacja związkowa w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia o zamiarze i przyczynach wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony może zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia. W przypadku zamiaru rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (zarówno z przyczyn zawinionych, jak i niezawinionych przez pracownika) związek zawodowy może przedstawić pracodawcy swoją opinię w terminie 3 dni od daty doręczenia pisma pracodawcy.

 

Zaniechanie zawiadomienia zakładowej organizacji związkowej o zamiarze wypowiedzenia lub rozwiązania umowy zawartej na czas nieokreślony czy też wypowiedzenie dokonane przed upływem terminu na zgłoszenie zastrzeżeń przez organizację związkową stanowi naruszenie przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę. Tego typu naruszenie procedury wypowiedzenia umowy o pracę może skutkować uznaniem roszczeń pracownika, dochodzonych w procesie sądowym z tytułu wadliwego rozwiązania umowy o pracę na czas nieokreślony.
Ustawodawca w art. 30 ust. 3 uzz wymaga, aby pracodawca w takich przypadkach przed podjęciem decyzji zwrócił się do organizacji związkowej o informację o pracownikach korzystających z jej obrony. Nieudzielenie tej informacji w ciągu 5 dni zwalnia pracodawcę od obowiązku współdziałania z zakładową organizacją związkową w sprawach dotyczących takich pracowników. Granice pozyskiwania tych danych wyznaczają zarówno przepisy prawa pracy, w tym uzz, jak i rodo.

 

Przynależność związkowa – dane szczególnej kategorii


Dane dotyczące przynależności do związków zawodowych należą do danych osobowych szczególnej kategorii (zwanych dawniej wrażliwymi, sensytywnymi), których przetwarzanie jest możliwe pod ściśle określonymi warunkami. Przetwarzane są one zarówno przez związki zawodowe, jak i pracodawców, co może wiązać się ze zwiększonym ryzykiem naruszenia przez pracodawcę praw podmiotów danych np. w zakresie dyskryminacji, na co wskazuje także motyw 71 rodo.

 

Przejawem szczególnej ochrony danych, o których mowa w art. 9 rodo, jest generalny zakaz ich przetwarzania (zob. art. 9 ust. 1 rodo), od którego jednak przewidziany został w art. 9 ust. 2 rodo szereg wyjątków:

 

a. osoba, której dane dotyczą, wyraziła wyraźną zgodę na przetwarzanie tych danych osobowych w jednym lub kilku konkretnych celach, chyba że prawo Unii lub prawo państwa członkowskiego przewidują, iż osoba, której dane dotyczą, nie może uchylić zakazu, o którym mowa w ust. 1;
b. przetwarzanie jest niezbędne do wypełnienia obowiązków i wykonywania szczególnych praw przez administratora lub osobę, której dane dotyczą, w dziedzinie prawa pracy, zabezpieczenia społecznego i ochrony socjalnej, o ile jest to dozwolone prawem Unii lub prawem państwa członkowskiego, lub porozumieniem zbiorowym na mocy prawa państwa członkowskiego przewidującymi odpowiednie zabezpieczenia praw podstawowych i interesów osoby, której dane dotyczą; (…)
d. przetwarzania dokonuje się w ramach uprawnionej działalności prowadzonej z zachowaniem odpowiednich zabezpieczeń przez fundację, stowarzyszenie lub inny niezarobkowy podmiot o celach politycznych, światopoglądowych, religijnych lub związkowych, pod warunkiem że przetwarzanie dotyczy wyłącznie członków lub byłych członków tego podmiotu lub osób utrzymujących z nim stałe kontakty w związku z jego celami oraz że dane osobowe nie są ujawniane poza tym podmiotem bez zgody osób, których dane dotyczą.

 

Udostępnianie imiennej listy członków związku zawodowego


W praktyce działalności związkowej oraz pracodawców od lat występuje problem dotyczący tego, czy możliwe jest żądanie przez pracodawcę udostępnienia mu imiennej listy członków organizacji społecznej1.
Zgodnie z art. 30 ust. 3 uzz w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, w których przepisy prawa pracy zobowiązują pracodawcę do współdziałania z zakładową organizacją związkową, pracodawca jest zobowiązany zwrócić się do tej organizacji o udzielenie informacji o pracownikach korzystających z jej obrony. Nieudzielenie tej informacji w ciągu 5 dni zwalnia pracodawcę od obowiązku współdziałania z zakładową organizacją związkową w sprawach dotyczących tych pracowników.


W doktrynie i orzecznictwie wyodrębniło się kilka koncepcji na temat częstotliwości i sposobu realizowania obowiązku zasięgnięcia przez pracodawcę informacji o pracownikach korzystających z obrony związku. Jedną z nich jest tzw. koncepcja uprzedniej listy, która przyjmuje, że pracodawca jednorazowo wnosi o przekazanie mu zbiorczej listy pracowników chronionych, a związek ma obowiązek jej aktualizowania.


Druga, tzw. koncepcja informacji indywidualnej, wskazuje na obowiązek pracodawcy zasięgania informacji na temat konkretnego pracownika, co do którego zamierza on podjąć jakieś czynności z zakresu prawa pracy. Zdaniem zwolenników tej koncepcji ustawodawca wyraźnie określił w analizowanym przepisie, że chodzi tu o indywidualne sprawy ze stosunku pracy, co wskazuje, że chodzi tu o każdą indywidualną sprawę3. Ponadto dopuszczenie legalności żądania przez pracodawcę udostępnienia pełnej listy pracowników korzystających z obrony organizacji związkowej koliduje z przepisami dotyczącymi ochrony danych osobowych.


W praktyce orzeczniczej przeważyła ostatecznie druga z przywołanych koncepcji. Wprawdzie początkowo SN w wyroku z 21 kwietnia 1999 r. (I PKN 36/99) uznał, że w celu zadośćuczynienia obowiązkowi prawnemu wynikającemu z art. 38 kp w związku z art. 232 kp oraz art. 30 ust. 21 uzz (aktualnie jest to art. 30 ust. 3) w każdym przypadku zamierzonego wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca powinien o takim zamiarze powiadomić pisemnie organizację związkową, zwracając się jednocześnie o informację, czy dany pracownik korzysta z jej obrony, to następnie SN w wyroku z 23 stycznia 2002 r. (I PKN 809/00) wyraził pogląd, że procedura konsultacji zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę przewidziana w art. 38 kp nie obejmuje obowiązku pracodawcy zwrócenia się do zakładowej organizacji związkowej o informację o pracownikach korzystających z jej obrony. W ocenie SN obowiązkiem organizacji związkowej jest aktualizacja listy pracowników korzystających z jej obrony. Podobne stanowisko SN wyraził następnie w wyrokach z 25 lipca 2003 r. (I PK 305/02), z 18 października 2005 r. (II PK 90/05), z 7 maja 2007 r. (II PK 305/06).

 

Ostatecznie jednak SN, odnosząc się do wątpliwości związanych z problemem ochrony danych osobowych członków związku zawodowego w kontekście udostępniania pracodawcy listy członków związku w uchwale z 24 stycznia 2012 r. (III PZP 7/11), a następnie w uchwale składu 7 sędziów z 21 listopada 2012 r. (III PZP 6/12) uznał, że nieudzielenie przez zakładową organizację związkową informacji o wszystkich pracownikach korzystających z jej obrony, żądanej przez pracodawcę bez rzeczowej potrzeby, nie zwalnia pracodawcy z obowiązku współdziałania z tą organizacją w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy.

 

W uzasadnieniu do ostatniej przywołanej uchwały SN zauważył, że organizacja związkowa, przed przekazaniem informacji o pracownikach korzystających z jej obrony, jest zobowiązana rozważyć, czy czynność ta nie narusza zasad ochrony tych danych, w tym przede wszystkim zasad niezbędności danych, które mają być przetwarzane dla osiągnięcia celu, któremu ma służyć przetworzenie. Celem tym w analizowanym przypadku jest określone w przepisach prawa pracy współdziałania pracodawcy z organizacją związkową w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy. Dla spełnienia obowiązku pracodawcy wynikającego z przepisu prawa, w postaci przeprowadzenia konsultacji z organizacją związkową, nie jest niezbędne uzyskanie listy pracowników korzystających z obrony tej organizacji. Pracodawca nie musi dysponować listą pracowników dla przeprowadzenia konsultacji. Zgromadzenie takich danych osobowych ułatwiłoby spełnienie obowiązku współdziałania z organizacją związkową, ale nie jest niezbędne do tego celu. Przekazanie listy pracowników korzystających z obrony organizacji związkowej w sytuacji niezwiązanej z obowiązkami pracodawcy w odniesieniu do nich wszystkich („na zapas”) nie jest też niezbędne dla zrealizowania uprawnienia pracodawcy.

 

Problematyką informowania pracodawcy o imiennej liście członków związku zawodowego reprezentowanych przez związek w kontekście zasad ochrony danych osobowych zajmowały się też sądy administracyjne. WSA w Warszawie w wyroku z 28 października 2009 r. (II SA/Wa 16/09) uznał, że pracodawca jest uprawniony do żądania przedstawienia imiennej listy pracowników bronionych przez związek zawodowy wówczas, gdy przedstawi cel tego żądania, np. podając imienną listę pracowników, z którymi zamierza rozwiązać umowy o pracę. Zdaniem WSA nie do przyjęcia jest domaganie się przez pracodawcę od zakładowej organizacji związkowej danych o osobach nieobjętych perspektywą ustania stosunku pracy.

 

Przetwarzając te dane, pracodawca naraża się nie tylko na zarzut przetwarzania danych wrażliwych bez podstawy prawnej, ale także gromadzenia danych nadmiarowych oraz na zapas, co potwierdza nadal aktualny wyrok NSA z 30 listopada 2011 r. (I OSK 2118/10), w którym uznał on, że powołanie się jedynie na przepis dotyczący kompetencji do otrzymania określonych danych osobowych nie spełnia warunku określenia celu zbierania tych danych, a co za tym idzie, nie można stwierdzić, czy nie została naruszona zasada adekwatności danych.

 

UODO wyraził też podobny pogląd (https://uodo.gov.pl/pl/p/poradniki), wskazując, że pozyskiwanie informacji o przynależności związkowej pracownika w toku konsultacji ze związkami zawodowymi jest uzasadnione w razie zamiaru rozwiązania umowy o pracę z konkretnym pracownikiem. Brakuje jednak podstaw do pozyskiwania przez pracodawcę od związku zawodowego danych osobowych w odniesieniu do wszystkich pracowników korzystających z ochrony danego związku zawodowego w sytuacji, w której pracodawca nie ma zamiaru zwolnić ich z pracy.

 

Związek zawodowy może natomiast przekazać pracodawcy dane osobowe swoich członków za ich wyraźną i dobrowolną zgodą.

 

[...]

 

Magdalena Rycak – doktor prawa, kierownik studiów podyplomowych ochrony danych osobowych na Uczelni Łazarskiego, radca prawny, partner w kancelarii Rycak Kancelaria Prawa Pracy i HR.
Ewelina Pacyniak – radca prawny w kancelarii Rycak Kancelaria Prawa Pracy i HR.

_____________________________________________________________________________________________________________________________________

Informacje o cookies © 2019 PRESSCOM Sp. z o.o.