Strona korzysta z plików cookies w celu realizacji usług i zgodnie z Polityką Plików Cookies.

Aktualne wydanie

Polecamy

Bezpieczeństwo danych osobowych. Praktyczny przewodnik

Bezpieczeństwo danych osobowych. Praktyczny przewodnik
 

Katarzyna Ułasiuk, Michał Sztąberek

Cena: 148,00 zł

Zamów

Polecamy

Realizacja praw osób, których dane dotyczą, na podstawie rodo

Realizacja praw osób, których dane dotyczą, na podstawie rodo
 

Marlena Sakowska-Baryła, Bogdan Fischer

Cena: 128,00 zł

Zamów

Badania psychometryczne w zatrudnieniu

14-09-2018 Autor: Paulina Mierzwiak

Nowe spojrzenie na ochronę danych osobowych wymaga od administratorów ponownej weryfikacji, czy przesłanka, na podstawie której są przetwarzane dane, jest poprawnie wskazana. Czy zgoda może stanowić podstawę przetwarzania danych osobowych pozyskanych przy wykorzystaniu narzędzi psychometrycznych w ramach rekrutacji i zatrudnienia?

 

Weryfikacja kompetencji i umiejętności zawodowych, analiza systemu wartości oraz cech charakteru, dopasowanie potencjalnego pracownika do zespołu, rozwój kompetencji miękkich pracownika czy obowiązek wynikający z ustawy – powodów, dla których pracodawca decyduje się na wykonanie badań psychometrycznych lub psychotechnicznych pracowników, jest wiele. Testy psychometryczne są narzędziami w zamyśle przeznaczonymi do pomiaru cech lub stanów psychofizycznych. Dzięki nim możliwe staje się lepsze zrozumienie i przewidywanie ludzkich zachowań w realnych sytuacjach życiowych. Takie badania, jak potwierdza orzecznictwo, mogą wymagać zbierania danych zwykłych, ale także danych wrażliwych (szczególnie chronionych). Przykładowo: wyniki badań psychometrycznych kandydata do pracy mogą zawierać informacje dotyczące umiejętności, wiedzy i kompetencji badanego, ale również predyspozycji, motywacji oraz wybranych cech osobowości kandydata do pracy (badanie np. odporności na stres czy wytrzymałości kondycyjnej organizmu).

Psychometria w HR

Popularność badań psychometrycznych wzrasta, pracodawcy w strukturach firm tworzą działy HR lub korzystają z usług firm zewnętrznych specjalizujących się w przygotowaniu badań i analizie ich wyników, w tym z pomocy akredytowanych trenerów. Dobrze wykorzystywana psychometria na etapie rekrutacji pozwala potwierdzić nie tylko kompetencje zawodowe kandydata, ale także społeczne oparte na:

  • cechach charakteru,
  • hierarchii wartości,
  • poziomie konfliktowości,
  • uległości,
  • sposobie podejmowania decyzji,
  • zachowaniach, jakie badany może wykazywać, np. w sytuacjach stresogennych.

Dane zbierane podczas testu pozwolą doświadczonemu specjaliście dobrać kandydata do zespołu znacznie dokładniej niż na podstawie podstawowych danych z katalogu art. 221 kp.

Badania psychometryczne są użyteczne także podczas trwania zatrudnienia. Mogą przyczynić się do podnoszenia kompetencji miękkich pracownika, integracji zespołu, poprawy jakości komunikacji, a także ograniczenia konfliktów. Na rynku dostępne są narzędzia pozwalające na wygenerowanie szczegółowego raportu dotyczącego m.in.:

  • cech charakteru,
  • sposobu podejmowania decyzji,
  • stylu komunikowania,
  • elementów, które negatywnie wpływają na komunikację z danym pracownikiem (podmiotem danych).

W podobnym przypadku możemy mówić o danych szczególnie chronionych, których wykorzystanie może służyć nie tylko wspomnianemu rozwojowi kompetencji pracownika, ale także poprawie skuteczności wywieranego na niego wpływu, poprzez sposób stworzenia komunikatu: dobór treści, sposób jego przekazania, odwołania do odpowiednich wartości. Już w 2008 r. Generalny Inspektor Ochrony Danych Osobowych wskazał, że nie znalazł podstawy dla przyznania agencjom zatrudnienia możliwości weryfikacji kandydatów do pracy przy użyciu narzędzi i metod psychologicznych. Decyzja taka oparta była między innymi na braku obowiązujących przepisów kp przewidujących pozyskiwanie przez pracodawców danych tego rodzaju.

Wzrastające zainteresowanie psychometrią i fakt, że coraz częściej stosowane są narzędzia psychometryczne zarówno w rekrutacji, jak i w trakcie zatrudnienia, wymusza postawienie pytania: czy psychometria w zatrudnieniu jest dopuszczalna, a jeżeli tak, to na podstawie której przesłanki przetwarzania danych osobowych?

Przesłanka I: zgoda podmiotu danych

Zgoda była przesłanką najczęściej stosowaną podczas obowiązywania uodo z 1997 r. Wskazywano ją najczęściej jako wyłączną przesłankę także w przypadku, gdy przetwarzane dane mieściły się w ramach prawnie usprawiedliwionego celu (wynikającego z zapisów kp dotyczących rekrutacji), mimo że wiązało się to z wprowadzeniem podmiotu danych w błąd w zakresie podstawy przetwarzania danych osobowych.

 

[...]

 

Autorka jest absolwentką studiów podyplomowych z zakresu ochrony danych osobowych Uniwersytetu Wrocławskiego. W zawodowej praktyce łączy obowiązki marketingowca i koordynatora ochrony danych osobowych.

 


Pełna treść artykułu jest dostępna w papierowym wydaniu pisma.

Zapraszamy do składania zamówień na prenumeratę.


 

_____________________________________________________________________________________________________________________________________

Informacje o cookies © 2017 PRESSCOM Sp. z o.o.