Strona korzysta z plików cookies w celu realizacji usług i zgodnie z Polityką Plików Cookies.

Polecamy

Rodo w praktyce – odpowiedzi na 273 najtrudniejsze pytania

Rodo w praktyce – odpowiedzi na 273 najtrudniejsze pytania
 

Bartosz Marcinkowski, Robert Brodzik, Klaudia Czarniecka, Michał Kluska, Katarzyna Kulesza, Olga Legat, Justyna Tyc

Cena: 128,00 zł

Zamów

Monitoring pracowników na gruncie kp

20-09-2019 Autor: Magdalena Kuba

W Kodeksie pracy brakuje definicji monitoringu, co nastręcza wielu trudności we właściwym stosowaniu przepisów. Na gruncie rodo prawodawca posługuje się natomiast terminem „systemy monitorujące w miejscu pracy”. Czy te terminy są tożsame?

 

Powołane na mocy ustawy z dnia 10 maja 2018 r. o ochronie danych osobowych (DzU z 2018 r., poz. 1000 ze zm.; dalej: uodo) nowe przepisy ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jedn. DzU z 2019 r., poz. 1040 ze zm.; dalej: kp) – art. 222 i 223 – regulują zasady monitorowania pracowników. Określają one w szczególności cele poszczególnych form monitoringu oraz obowiązki informacyjne, jakie spoczywają na pracodawcy w związku ze stosowaniem monitoringu.

Pojęcie monitoringu na gruncie kp

Wprowadzenie do polskiego systemu prawnego przepisów normujących zasady poddawania pracowników monitoringowi jest rezultatem dostosowywania prawa polskiego do rodo. Wprawdzie art. 88 rodo nie zobowiązuje, a jedynie uprawnia prawodawcę krajowego do powołania regulacji sektorowych w zakresie przetwarzania danych osobowych pracowników. Jeśli takie regulacje zostaną przyjęte, powinny one obejmować odpowiednie i szczegółowe środki zapewniające pracownikowi poszanowanie jego godności, prawnie uzasadnionych interesów i praw podstawowych, w szczególności pod względem m.in. systemów monitorujących w miejscu pracy. Z uwagi na funkcjonujący od wielu lat w polskim prawie pracy art. 221 kp, który zawiera zamknięty katalog danych osobowych, jakich pracodawca żąda od osoby ubiegającej się o zatrudnienie lub pracownika – polski ustawodawca był zobowiązany przyjąć regulacje dotyczące systemów monitorujących w miejscu pracy.

Wspomniane regulacje nie są jednak pozbawione wad. Wątpliwości budzi już samo pojęcie monitoringu, które nie zostało wyjaśnione na gruncie przepisów kp. Nastręcza to istotnych trudności interpretacyjnych, zwłaszcza że ustawodawca posługuje się zamiennie terminami: monitoring, kontrola oraz nadzór. W art. 222 § 1 kp wskazuje się na szczególny nadzór nad terenem zakładu pracy lub terenem wokół zakładu pracy, używając także pojęcia „monitoring”. Z kolei w art. 223 § 1 kp jest mowa o kontroli służbowej poczty elektronicznej pracownika i, zamiennie, o monitoringu poczty elektronicznej. Jednocześnie art. 223 § 4 kp odsyła do innych form monitoringu, nie wskazując jednak, czy chodzi o monitoring realizowany przy użyciu środków technicznych czy też o każdą formę kontroli pracownika.

Według Międzynarodowej Organizacji Pracy pojęcie „monitoring” należy odnosić do stosowania takich narzędzi kontroli, jak m.in.: komputery, kamery, aparaty dźwiękowe, telefony i inne środki komunikacji czy też różne metody ustalania tożsamości i położenia (International Labour Office Geneva, Protection of workers’ personal data. An ILO code of practice, Genewa 1997, pkt 3.3, www.ilo.org [dostęp: 19.08.2019]). Pojęcia monitoringu nie należy analizować w oderwaniu od używanego na gruncie rodo terminu „systemy monitorujące w miejscu pracy”. Niewątpliwie zakres tego pojęcia jest węższy niż zakres terminów: kontrola, nadzór lub monitoring. Ostatni z wymienionych terminów jest kojarzony z procesem stałej obserwacji, kontroli lub nadzoru. Pojęcie kontroli odnosi się z kolei do pozyskiwania informacji na temat przedmiotu kontroli i porównywania stanu faktycznego ze stanem pożądanym, zaś nadzór, w jego ujęciu administracyjnym, wiąże się z możliwością władczego oddziaływania na przedmiot kontroli. Nadzór ma zatem najszerszy zakres znaczeniowy, jednakże uprawnienia kontrolne pracodawcy mają swoje źródło w stosunku prawnym o charakterze zobowiązanionym, stąd pracodawca nie dysponuje kompetencjami nadzorczymi. Należy więc przyjąć, że pojęcie nadzoru jest na gruncie omawianych regulacji prawnych używane w znaczeniu tożsamym z monitoringiem czy kontrolą.

Przesłanki monitoringu na gruncie kp

Pracodawca, decydując się na wprowadzenie określonej formy monitoringu, musi rozważyć cel, któremu miałoby służyć poddawanie pracownika kontroli. W myśl art. 5 ust. 1 lit. b rodo dane osobowe, a więc także informacje dotyczące kontrolowanego pracownika, muszą być zbierane w konkretnych, wyraźnych i prawnie uzasadnionych celach. W przypadku jednak monitoringu pracowników cele te zostały wskazane w art. 222 § 1 i art. 223 § 1 kp. Regulacje te określają przesłanki monitoringu w sposób wyczerpujący, co oznacza, że żadne inne cele, choćby były prawnie uzasadnione, konkretne i wyraźne, nie usprawiedliwiają stosowania wobec pracownika monitoringu.

W zależności od konkretnej formy monitoringu ustawodawca przyjął różne cele poddawania pracowników kontroli. Jedne przesłanki usprawiedliwiają wprowadzenie przez pracodawcę monitoringu wizyjnego, inne zaś odnoszą się do kontroli służbowej poczty elektronicznej oraz innych form monitoringu. Jak wynika z art. 222 § 1 kp, pracodawca może wprowadzić szczególny nadzór nad terenem zakładu pracy lub terenem wokół zakładu pracy w postaci środków technicznych, które umożliwiają rejestrację obrazu, jeśli jest to niezbędne do zapewnienia bezpieczeństwa pracowników, ochrony mienia, kontroli produkcji lub zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Z kolei monitoring służbowej poczty elektronicznej pracownika jest dopuszczalny wówczas, gdy jest niezbędny dla zapewnienia organizacji pracy umożliwiającej pełne wykorzystanie czasu pracy oraz właściwego użytkowania udostępnionych pracownikowi narzędzi pracy (art. 223 § 1 kp).

Te regulacje budzą pewne wątpliwości. Niezrozumiałe jest ograniczenie celu monitoringu wizyjnego związanego z ochroną osób wyłącznie do bezpieczeństwa pracowników. Problematyczna będzie zatem sytuacja, w której pracodawca stosuje wskazaną formę monitoringu dla celów ochrony osób trzecich (np. klientów), jeśli zasięgiem monitoringu objęci są także pracownicy. Bardziej trafne byłoby zatem przeformułowanie omawianego celu i określenie go jako bezpieczeństwo osób.

Ochrona mienia i kontrola produkcji to kolejne przesłanki, które uzasadniają wprowadzenie monitoringu wizyjnego. Cel odnoszący się do kontroli produkcji jest w gruncie rzeczy związany ze względami bezpieczeństwa. Zasadność umieszczenia w art. 222 § 1 kp ostatniej z przesłanek monitoringu wizyjnego, tj. ochrony informacji, jest o tyle wątpliwa, że środki takiego monitoringu mają służyć rejestracji wyłącznie obrazów. Kamery nie wydają się odpowiednim środkiem ochrony informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

Ten cel powinien natomiast zostać przewidziany w przypadku kontroli służbowej poczty elektronicznej pracownika. Dotyczy to również innych narzędzi komunikacji, które mogą zostać wykorzystane jako środek przekazywania informacji objętych tajemnicą pracodawcy czy innymi tajemnicami prawnie chronionymi. Tymczasem ustawodawca nie przewidział takiej przesłanki jako okoliczności uzasadniającej wprowadzenie kontroli służbowej poczty elektronicznej. W rezultacie cel ten nie znajduje zastosowania również w odniesieniu do innych niż unormowany w art. 222 § 1 kp monitoring wizyjny form monitoringu (art. 223 § 1 w zw. z art. 223 § 4 kp).

 

[...]

 

Autorka jest adiunktem w Zakładzie Prawa Pracy Akademii Leona Koźmińskiego i Katedrze Prawa Pracy Uniwersytetu Łódzkiego.

 


Pełna treść artykułu jest dostępna w papierowym wydaniu pisma.

Zapraszamy do składania zamówień na prenumeratę.


 

_____________________________________________________________________________________________________________________________________

Informacje o cookies © 2019 PRESSCOM Sp. z o.o.