Strona korzysta z plików cookies w celu realizacji usług i zgodnie z Polityką Plików Cookies.

Polecamy

Rodo w praktyce – odpowiedzi na 273 najtrudniejsze pytania

Rodo w praktyce – odpowiedzi na 273 najtrudniejsze pytania
 

Bartosz Marcinkowski, Robert Brodzik, Klaudia Czarniecka, Michał Kluska, Katarzyna Kulesza, Olga Legat, Justyna Tyc

Cena: 128,00 zł

Zamów

Kontrole trzeźwości pracowników

20-09-2019 Autor: Tomasz Osiej, Katarzyna Kulig-Krępa

Czy pracodawca może samodzielnie przeprowadzać kontrole trzeźwości pracowników? A co z kontrolami prewencyjnymi? Jak do tego problemu odnoszą się przepisy rodo? Wyjaśniamy sporne kwestie.

 

Wraz z nowelizacją kp z 4 maja 2019 r., której celem było zapewnienie stosowania rodo, na nowo rozgorzała dyskusja dotycząca dopuszczalności badania trzeźwości pracowników przez pracodawcę, w tym możliwości przeprowadzania przez niego prewencyjnej kontroli trzeźwości. To zagadnienie, wbrew temu co się teraz pisze, wywoływało wiele kontrowersji na długo przed rozpoczęciem stosowania rodo.

Czy wszystkiemu winne jest rodo?

Problem ma swój początek w zmianie ustawy z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (dalej: uwtpa). Do 30 czerwca 2011 r. z treści art. 17 ust. 3 uwtpa nie wynikało bowiem, kto może przeprowadzać badania trzeźwości (nie było wprost wskazane, że może to być jedynie uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego). Pracodawca miał obowiązek zapewnić przeprowadzenie badania stanu trzeźwości na żądanie pracownika. Wskutek tej nowelizacji uwtpa część doktryny uznała za niedopuszczalne przeprowadzanie przez pracodawcę samodzielnie badania trzeźwości.

Pojawienie się rodo samo w sobie nie dokonało radykalnej zmiany, a wręcz, co później udowodnimy, było obojętne w kontekście tego zagadnienia. Niezależnie od dalszych rozważań, czy informacja o stanie nietrzeźwości stanowi zwykłe czy szczególnie chronione dane, gdyby istniała wyraźna podstawa prawna w uwtpa do przeprowadzania takich badań przez pracodawcę, przetwarzanie przez niego tych danych byłoby z punktu widzenia ochrony danych legalne zarówno w epoce „przedrodowej”, jak i obecnie (podstawą byłby art. 6 ust. 1 lit. c albo art. 9 ust. 2 lit. b rodo).

Stanowisko UODO

W komunikacie opublikowanym na stronie UODO 27 czerwca 2019 r. wskazano, że w obecnym stanie prawnym pracodawcy nie mogą samodzielnie prowadzić kontroli stanu trzeźwości pracowników, w tym kontroli prewencyjnych, a wiedza o tym, czy ktoś jest nietrzeźwy, jest informacją o stanie zdrowia.

Sam komunikat nie ma charakteru wiążącego dla pracodawców. Stanowisko to nie zostało wyrażone w treści decyzji administracyjnej opatrzonej podpisem Prezesa UODO, ale wskazuje kierunek interpretacji przepisów, jaki może być zastosowany przez Prezesa UODO w konkretnym postępowaniu administracyjnym.

Informacja o stanie nietrzeźwości

Wbrew opinii UODO zaklasyfikowanie informacji o stanie nietrzeźwości pracownika do danych szczególnej kategorii jest zbyt kategoryczne. Podobne stanowisko zajął Rzecznik Małych i Średnich Przedsiębiorców. W piśmie z 29 lipca 2019 r. zwrócił się on do Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z prośbą o interpretację art. 221b kp, w tym udzielenie odpowiedzi na pytanie, czy dane dotyczące stanu trzeźwości pracownika są danymi osobowymi o stanie zdrowia, a tym samym, czy ich przekazanie pracodawcy możliwe jest wyłącznie za zgodą pracownika i z jego inicjatywy. Zgodnie z motywem 35 rodo do danych osobowych dotyczących zdrowia należy zaliczyć wszystkie dane o stanie zdrowia osoby, której dane dotyczą, ujawniające informacje o przeszłym, obecnym lub przyszłym stanie fizycznym lub psychicznym jej zdrowia. Takie dane mogą być zbierane m.in. podczas świadczenia usług opieki zdrowotnej.

W zasadzie jedyną przesłanką przemawiającą za uznaniem informacji o stanie nietrzeźwości pracownika za dane dotyczące zdrowia jest wymienienie w motywie 35 rodo stanu fizjologicznego. Należy się zgodzić z opinią rzecznika, że taka wykładnia przepisów rodo byłaby zbyt szeroka. W skrajnych przypadkach mogłaby prowadzić do kwalifikowania każdej informacji o stanie psychofizycznym osoby (w tym również informacji o byciu trzeźwym) jako danych dotyczących zdrowia. Wynik badania trzeźwości potwierdza jedynie fakt spożycia alkoholu i w żadnym wypadku, bez połączenia tej informacji z innymi danymi, nie przesądza o chorobie alkoholowej, a więc nie stanowi informacji o stanie zdrowia czy nałogu. Nie można również pominąć faktu, że w obecnym stanie prawnym dane o nałogach, w przeciwieństwie do stanu prawnego pod rządami uchylonej ustawy o ochronie danych osobowych z 1997 r. (jej art. 27), nie stanowią już dosłownie danych szczególnej kategorii.

Podstawy prawne badania trzeźwości

Organ nadzorczy w wydanym komunikacie podkreślił, że przeprowadzenie badania trzeźwości pracowników może odbywać się wyłącznie na podstawie uwtpa, tj. gdy badanie dotyczy pracownika, co do którego zachodzi uzasadnione podejrzenie, że spożywał alkohol w czasie pracy lub stawił się do niej w stanie po spożyciu alkoholu. Badanie jest przeprowadzane przez policję lub straż miejską.

UODO wskazał, że jeżeli w określonych branżach pracodawcy potrzebują możliwości samodzielnego przeprowadzania badań stanu trzeźwości pracowników, to środowiska pracodawców powinny zainicjować podjęcie stosownych prac legislacyjnych. Trudno nie przyznać racji urzędowi, że najlepiej byłoby, gdybyśmy dysponowali niepodważalnymi przesłankami, ale po pierwsze rozwiązanie takie nie jest rozwiązaniem dostępnym obecnie (nie rozpoczęły się prace legislacyjne, które z reguły trwają długo), a po drugie potrzeba przeprowadzania badań trzeźwości i prewencji w takiej formie jest codziennością wielu pracodawców, szczególnie w niektórych branżach. Brak takich badań może przynieść straty zarówno dla pracodawców, jak i gospodarki narodowej.

„Uzasadnione podejrzenie”

Prezes UODO w komunikacie nie odniósł się do sposobu, w jaki pracodawca może uzyskać informację, która pozwoli nabrać „uzasadnionego podejrzenia” odnośnie do stanu trzeźwości pracownika. W dyskusji dotyczącej przedmiotowego tematu pojawiło się pytanie, czy prewencyjne badanie trzeźwości przeprowadzone przez pracodawcę, jest badaniem w rozumieniu art. 17 uwtpa, czy stanowi raczej dodatkową przesłankę, która potwierdza daną okoliczność.

Prewencyjne badanie trzeźwości za pomocą alkomatu może stanowić swoiste narzędzie do nabrania „uzasadnionego podejrzenia” co do stanu trzeźwości pracownika, które w przeciwieństwie do „chuchania”, osaczania i obserwacji z bliskiej odległości pracownika, zdaje się być działaniem mniej ingerującym w podstawowe dobra osobiste pracownika. Nie bez znaczenia jest również fakt, że mając na uwadze dotychczasową praktykę stosowaną przez pracodawców, jest to sposób działania, do którego pracownicy zdążyli już się przyzwyczaić.

Powyższe stanowisko zdaje się potwierdzać wyrok SN z 4 grudnia 2018 r. (I PK 194/17), w którym wskazano, że przeprowadzone przez pracodawcę badanie trzeźwości może służyć za potwierdzenie jego podejrzeń co do stanu trzeźwości pracownika. Powinno zatem skutkować niezwłocznym wezwaniem policji, która przeprowadzi formalne badania. Sąd Najwyższy, skupiając się w wyroku na kwestii wiarygodności dowodu z badania trzeźwości przeprowadzonego przez pracodawcę, pośrednio przesądził o jego dopuszczalności (nie zabronił go). Wskazał jedynie, że w postępowaniu sądowym pewnym dowodem jest wyłącznie badanie przeprowadzone przez uprawniony organ.

A może rodo nie ma zastosowania?

Warto na całe zagadnienie spojrzeć także z perspektywy art. 2 ust. 1 rodo. Zgodnie z nim przepisy tego aktu mają zastosowanie do przetwarzania danych osobowych w sposób całkowicie lub częściowo zautomatyzowany oraz do przetwarzania w sposób inny niż zautomatyzowany danych osobowych, które stanowią lub mają stanowić część zbioru danych.

W praktyce część pracodawców, którzy stosują badanie alkomatem, nie odnotowuje wyników kontroli trzeźwości, gdy pracownik jest trzeźwy. Nie dochodzi wówczas do zautomatyzowanego przetwarzania danych osobowych. W sytuacjach, w których informacja taka nie jest w jakikolwiek sposób zapisywana, utrwalana przez pracodawcę – nie może ona stanowić części zbioru danych, tym samym rodo nie ma zastosowania.
 

[...]

 

Autor jest radcą prawnym, Partnerem Zarządzającym w Kancelarii Prawnej Osiej i Partnerzy.

Autorka jest radcą prawnym w Kancelarii Prawnej Osiej i Partnerzy.

 


Pełna treść artykułu jest dostępna w papierowym wydaniu pisma.

Zapraszamy do składania zamówień na prenumeratę.


 

_____________________________________________________________________________________________________________________________________

Informacje o cookies © 2019 PRESSCOM Sp. z o.o.